Menadżer unika konfrontacji… Gdy mówimy co nam nie pasuje zmienia temat, milczy lub ostatecznie mówi: nie psujmy tego drobiazgami, cel jest najważniejszy!

Czasem do tego dochodzą głosy jego fanów, którzy bombardują wątpliwości syczeniem, gestem „nie przeszkadzaj”, pobłażliwym lub upominającym grymasem. Wywołuje to efekt zamrożenia, wycofania, zawstydzenia, zwątpienia we własne intuicje, żegnaj odwago i samodzielne myślenie. Okazało się bowiem, że nasze wątpliwości, to co czujemy to „drobiazg” psujący harmonię, spokój. Czy może to zwiastować początek końca zespołu w tym kształcie? Istnieje takie ryzyko.

Dlaczego menadżer boi się odmowy, krytyki, negowania pomysłu, idei? Idealnie byłoby wyjść „na scenę” powiedzieć to co, co z dumą planował przez ostatni miesiąc, wtedy wszyscy wstają z krzeseł i klaszczą z okrzykiem: Wspaniale to wymyśliłe/aś! Jesteśmy z Tobą!

No ale idealnie bywa dość sporadycznie..

Sposób w jaki menadżer przyjmuje „porażkę” jest kluczowym elementem budowania jego marki osobistej, reputacji. Choć osobiście nie uważam aby krytyka czy odmowa były tożsame z porażką, tak ma większość z nas.

Menadżer boi się odmowy i krytyki wtedy gdy istnieje ryzyko, że sobie z nią nie poradzi na różnych poziomach: merytorycznym, psychologicznym, emocjonalnym, organizacyjnym. Akceptacja prawa do krytyki wiąże się z wzięciem odpowiedzialności za słowa, działania, zachowania. Czym jest odpowiedzialność?

„koniecznością, obowiązkiem moralnym lub prawnym, odpowiadaniem za swoje czyny ponoszeniem za nie konsekwencji, odpowiadaniem przed kimś, wobec kogoś, za kogoś lub za coś”

Brzmi zniechęcająco? Dla niektórych zapewne tak.

Czy można sobie z tym poradzić, nauczyć się przyjmować z empatią i zrozumieniem odmowę i krytykę? Jak radzić sobie z niezadowoleniem członków zespołu, jak o tym konstruktywnie i bez emocji dyskutować? Co da menadżerowi uważność na niepochlebne opinie?

Odmowa i krytyka pełnią w organizacji ważną funkcję, mogą przynieść więcej dobrego niż moderowany entuzjazm.

1. Pozwalają sklasyfikować, ocenić sytuację, nastroje, ryzyka i szanse;
2. Prowadzą do otwartej konfrontacji, która „oczyszcza atmosferę”;
3. Motywują strony zaangażowane w dyskusję do wyjaśnienia wielu kwestii spornych oraz uzasadnienia swoich opinii i stanowisk;
4. Sprzyjają przepływowi szczerej informacji między stronami;
5. Pobudzają do wspólnego poszukiwania lepszych pomysłów, przez co usprawniają proces rozwiązywania problemów i rozstrzygania sporów.

Zatem jeśli członek zespołu zgłasza swoje obawy to jest to konkretny feedback, kapitał i dowód zaufania, że jego potrzeby zostaną zaopiekowane, niepokoje rozwiane, a on sam chce zrozumieć co widzi i słyszy.

Jeśli podczas danego spotkania nie ma zaplanowanego czasu na to, nie ignoruj i zaproponuj parkowanie tematu na inny konkretny termin. Uspokoi to zespół, który Cię bacznie obserwuje, nie zakłóci prządku zebrania a Ty będziesz menadżerem marzeń 😉

AB