Okno Johari? Czas na powiedzenie sobie: Hej, miło Cię poznać!

Model okna „Johari” jest metodą stosowaną w celu  zrozumienia i usprawnienia komunikacji w  w zespole. Pisząc zespól mam na myśli każdy obszar: pracę, dom, rodzinę, przyjaźnie. Amerykańscy psychologowie Joseph Luft i Harry Ingham opracowali ten model w 1955 roku. Pomysł powstał na Uniwersytecie Kalifornijskim, a później został ulepszony przez Josepha Lufta. Imię „Johari” powstało z połączenia ich pierwszych dwóch imion. Model ten jest również określany jako model samoświadomości z informacją zwrotną/ujawnieniem.

Model opiera się na dwóch zasadniczych koncepcjach:

1. Zaufanie można zdobyć ujawniając informacje o sobie innym,
2. Ucząc się na podstawie informacji zwrotnych.

Każdy uczestnik ćwiczenia w modelu Johari  „przepuszczony jest” przez cztery ćwiartki. Okno Johari przedstawia m.in — uczucia, doświadczenia, poglądy, postawy, umiejętności, intencje, motywacje. Motywacje wewnątrz lub na temat osoby w odniesieniu do jej grupy, z czterech perspektyw opisanych poniżej.

Terminologia odnosi się do „siebie” i „innych”:

„Ja” oznacza siebie, czyli osobę poddaną analizie.

„Inni” oznaczają inne osoby w grupie lub zespole danej osoby.

Cztery perspektywy Okna Johari nazywane są „regionami, „obszarami” lub „ćwiartkami”.

Każdy z nich zawiera i reprezentuje informacje – uczucia, motywacje itp. Znane o osobie, w kategoriach tego, czy ta informacja jest znana czy nieznana osobie oraz czy informacja jest znana czy nieznana innym członkom grupy.

Ćwiartki:

1. To, co osoba wie o sobie i jest również znane innym –  otwarta przestrzeń, otwarte ja, wolny obszar, wolne ja lub „arena”
2. To, czego dana osoba nie wie o sobie, ale co wiedzą inni –  obszar ślepy, ślepy ja lub „ślepy punkt”
3. To, co dana osoba wie o sobie, czego nie wiedzą inni –  ukryty obszar, ukryte ja, unikany obszar, unikane ja lub „fasada”
4. To, czego osoba nie wie o sobie i czego nie wiedzą też inni –  nieznany obszar lub nieznane ja

Ćwiartka – Arena

„Otwarty obszar własny/obszar” lub „Strefa wolna” lub „Strefa publiczna” lub „Arena”

Są to informacje o osobie – zachowaniu, postawie, uczuciach, emocjach, wiedzy, doświadczeniu, umiejętnościach, poglądach itp. – znane tej osobie („ja”) i  znane  grupie („inni”).

Celem  powinno zawsze być rozwijanie „otwartej przestrzeni” Otwarty wolny obszar lub „arena” może być postrzegany jako przestrzeń, w której odbywa się dobra komunikacja i współpraca, wolna od zakłóceń, nieufności, zamieszania, konfliktów i nieporozumień.

• Logicznie rzecz biorąc, uznani członkowie zespołu mają zwykle większe otwarte przestrzenie niż nowi członkowie zespołu. Nowi członkowie zespołu zaczynają od stosunkowo małych otwartych przestrzeni, ponieważ udostępniana jest stosunkowo niewielka wiedza o nowym członku zespołu. Rozmiar otwartej przestrzeni można rozszerzyć poziomo do ślepej przestrzeni, szukając i aktywnie słuchając informacji zwrotnych od innych członków grupy. Ten proces jest znany jako „prośba o informację zwrotną”. 
• Inni mogą pomóc członkowi zespołu w poszerzeniu otwartej przestrzeni, oferując informacje zwrotne, oczywiście z wyczuciem. Rozmiar otwartej przestrzeni można również rozszerzyć pionowo w dół do ukrytej lub unikanej przestrzeni poprzez ujawnienie przez osobę informacji, uczuć itp. o sobie grupie i członkom grupy.
• Członkowie grupy mogą pomóc osobie rozszerzyć jej otwarty obszar do obszaru ukrytego, pytając osobę o siebie. Menedżerowie i liderzy zespołów mogą odgrywać ważną rolę w ułatwianiu przekazywania informacji zwrotnych i ujawniania ich członkom grupy oraz pośrednio przekazywaniu informacji zwrotnych poszczególnym osobom na temat ich własnych ślepych obszarów.
• Liderzy ponoszą również dużą odpowiedzialność za promowanie dzielenia się wiedzą w całej organizacji, a także kultury otwartej, pozytywnej, wrażliwej i konstruktywnej komunikacji.

Ćwiartka – Ślepy punkt

„Ślepe ja” lub „Obszar martwy” lub „Ślepy punkt”

To co inni w grupie wiedzą o osobie, ale czego nie wie  sama osoba.

• Szukając lub zabiegając o informację zwrotną od innych, celem powinno być zmniejszenie tego obszaru, a tym samym zwiększenie otwartej przestrzeni, tj. zwiększenie samoświadomości.
• Ten ślepy obszar nie jest efektywną ani produktywną przestrzenią dla jednostek lub grup. Ten ślepy obszar można by też nazwać niewiedzą na swój temat lub kwestiami, co do których się ma złudzenia.
• Obszar „niewidomy” może również obejmować kwestie, które inni celowo ukrywają przed tą osobą. Odnosi się to do trudności, jakich doświadcza osoba „trzymana w ciemności”.

Członkowie grupy, społeczności, rodziny, mogą wziąć na siebie pewną odpowiedzialność za pomoc danej osobie w zmniejszeniu jej obszaru ślepego – co z kolei zwiększa obszar otwarty – poprzez udzielanie wrażliwych informacji zwrotnych i zachęcanie do ujawnienia. 

• Liderzy danej społeczności, grupy powinni promować klimat nieoceniającej informacji zwrotnej i grupowej reakcji na indywidualne ujawnienie, co zmniejsza strach, a tym samym zachęca do obu procesów.
• Zakres, w jakim dana osoba szuka informacji zwrotnej, oraz kwestie, w których jest ona wymagana, muszą zawsze pozostawać w gestii danej osoby.

Ćwiartka – Fasada

„Ukryte ja” lub „Ukryty obszar” lub „Unikane ja” lub „Fasada”

Ten region obejmuje to co jest nam znane, ale jest ukryte przed innymi, a zatem nieznane innym.

• To ukryte lub unikowe „ja” reprezentuje wszystko, co dana osoba wie o sobie – informacje, uczucia itp. – co nie jest ujawniane lub jest ukrywane przed innymi.
• Ukryty obszar może również obejmować wrażliwość, lęki, ukryte plany, intencje manipulacyjne, tajemnice – wszystko, co dana osoba wie, ale nie ujawnia z jakiegokolwiek powodu.
• To naturalne, że bardzo osobiste i prywatne informacje i uczucia pozostają ukryte. Rzeczywiście, niektóre informacje, uczucia i doświadczenia nie mają wpływu relacje w danej grupie, dlatego mogą i powinny pozostać ukryte. Jednak niektóre ukryte informacje gdy nie są bardzo osobiste, a związane np. z pracą, mogą wnieść wiele dobrego do komunikacji, dlatego warto je umieścić na otwartej przestrzeni.

Gdy uznamy, że odpowiednie ukryte informacje, uczucia powinny zostać przeniesione na otwartą przestrzeń pomoże w tym tzw. proces „ujawnienia”.

• Celem powinno być ujawnienie i wyeksponowanie odpowiednich informacji i uczuć — stąd terminologia Johari Window „samoujawnienie” i „proces ekspozycji”, zwiększając w ten sposób otwartą przestrzeń.
• Mówiąc innym, jak się czujemy i inne informacje o sobie, zmniejszamy obszar ukryty i zwiększamy obszar otwarty. Umożliwia to lepsze zrozumienie, współpracę, zaufanie, efektywność pracy zespołowej i produktywność.
• Zmniejszenie obszarów ukrytych zmniejszyć może ryzyko nieporozumień, słabej komunikacji.

Kod kulturowy, przekonania i atmosfera w danym środowisku mają duży wpływ na gotowość do ujawnienia swojego ukrytego „ja”. Większość z nas boi się osądu, zawstydzenia, poczucia winy i dlatego ukrywamy ukryte informacje. W procesie samoujawnienia i ekspozycji wszyscy uczestnicy muszą być na to gotowi. Zakres, w jakim dana osoba ujawnia osobiste uczucia i informacje, kwestie, które są ujawniane i komu są one ujawniane, musi zawsze zależeć od jej własnego uznania. Podobnie jak w przypadku informacji zwrotnej, niektórzy ludzie są bardziej odporni niż inni — należy zachować ostrożność.

Ćwiartka  – Nieznane

„Nieznane ja” lub „Obszar nieznanej aktywności” lub „Nieznany obszar”

Region ten zawiera informacje, uczucia, ukryte zdolności, doświadczenia, traumy, które są nieznane nam i innym w grupie. Te nieznane informacje przybierają różne formy. Mogą to być uczucia, zachowania, postawy, zdolności, uzdolnienia, które mogą być dotykać  powierzchownych lub głębszych aspektów osobowości człowieka, w różnym stopniu wpływające na jego zachowanie.

Przykłady nieznanych czynników:

• Zdolność, która jest niedoceniana lub niewypróbowana z powodu braku możliwości, zachęty, pewności siebie lub szkolenia
• Naturalna zdolność lub uzdolnienie, z którego dana osoba nie zdaje sobie sprawy, że je posiada
• Strach lub niechęć, o których dana osoba nie wie
• Nieznana choroba
• Stłumione lub podświadome uczucia
• Uwarunkowane zachowanie lub postawy z dzieciństwa

Procesy, dzięki którym można odkryć te informacje i wiedzę, są zróżnicowane i mogą być stymulowane przez samopoznanie lub obserwację przez innych. Może to również nastąpić w pewnych sytuacjach poprzez wspólne lub wzajemne odkrywanie podczas intensywnej pracy grupowej np. podczas warsztatów, szkoleń, grupowych lub indywidualnych sesji coachingowych.

• To, czy nieznana „odkryta” wiedza przeniesie się do obszaru ukrytego, ślepego czy otwartego, zależy od tego, kto ją odkryje i co zrobi z tą wiedzą – w szczególności, czy zostanie ona przekazana jako informacja zwrotna, czy ujawniona.
• Podobnie jak w przypadku ujawniania i proszenia o informację zwrotną, proces samopoznania jest delikatny. Zakres i głębokość, w jakiej dana osoba jest w stanie odkryć swoje nieznane uczucia, musi zawsze zależeć od jej własnego uznania.
• Odkrywanie „ukrytych talentów” – czyli nieznanych uzdolnień i umiejętności, których nie należy mylić z rozwijaniem „ukrytego obszaru” Johari – jest kolejnym aspektem rozwijania nieznanego obszaru i nie jest tak wrażliwy jak nieznane uczucia. Zapewnienie możliwości wypróbowania nowych rzeczy, bez presji sukcesu jest jednym ze sposobów na odkrycie nieznanych zdolności, a tym samym zmniejszenie nieznanego obszaru.

Ćwiczenie okna Johari: jak samodzielnie korzystać z tego narzędzia

Chcesz wypróbować okno Johari? Wykonaj te cztery kroki.

1. Weź swoją listę przymiotników

Musisz zacząć od listy przymiotników, z których możesz czerpać.

Oto lista przykładowych cech, które możesz udostępnić uczestnikom ćwiczenia

2. Wybierz przymiotniki, aby siebie opisać

Przejrzyj listę i wybierz pięć lub sześć przymiotników, które Twoim zdaniem najlepiej Cię opisują. Zachowaj je na razie dla siebie. Skup się szczególnie na cechach, które Twoim zdaniem ucieleśniają najbardziej w badanym środowisku (np w życiu osobistym).

3. Poproś wybranych członków grupy/zespołu/rodziny o wybranie przymiotników

Następnie zapytani mają szansę anonimowo wybrać taką samą liczbę przymiotników, które ich zdaniem najlepiej Cię charakteryzują. W zależności od wielkości zespołu możesz podejść do tego na dwa sposoby:

1. Poproś uczestników badania aby wspólnie decydowali o przymiotnikach. Będą musieli osiągnąć konsensus, ale da Ci to mniej punktów danych do przebrnięcia i kategoryzowania.
2. Niech każdy z nich wybierze przymiotniki indywidualnie. Może to skutkować dużą listą, ale da Ci bardziej szczegółowy obraz tego, jak jesteś postrzegany.

4. Przyporządkuj cechy do właściwych ćwiartek

Teraz, gdy macie gotowe wybrane cechy nadszedł narysuj okno Johari lub pobierz tutaj. Następnie przejrzyj swoją listę przymiotników wraz z tymi wybranymi przez innych i zacznij od wyszukania tych, które się pokrywają i zanotuj je na otwartej przestrzeni. Następnie umieść te, które wybrali inni, ale nie ty, w swoim martwym punkcie… i tak dalej. Kontynuuj pracę nad wszystkimi przymiotnikami.

Co z tym dalej zrobić? Zadajcie sobie kilka pytań:

• Jak się czujecie?
• Co było trudnością?
• czego się o sobie dowiedziałaś/eś?
• Co z tym możesz zrobić?

To narzędzie pomoże w pracy ze sobą i z relacjami z otoczeniem. Mogę Cię w tym wesprzeć!

• Jeśli zapiszesz się do końca maja 2023, do końca roku płacisz stałą niższą stawkę – 150 zł za każdą wizytę.
• Przy zakupie pakietu 9 sesji płacisz za 7 sesji. (1350 zł = 1050 zł)

Powodzenia!